En busca del reemplazo de un líder que se fue

Buscar un sucesor tras la salida del líder de un equipo puede convertirse en un auténtico desafío tanto para el grupo como para la organización.

Esto, porque pese a que un buen liderazgo debe asegurar buenos reemplazantes, estos últimos generalmente no se visualizan como líderes hasta que es realmente necesario encontrar un sustituto en el cargo.

Lo cierto es que, según los expertos, es muy probable que el posible sucesor ya sea miembro del equipo y sea capaz de preservar la cultura y filosofía organizacional, aunque su gestión laboral y forma de trabajar sea distinta a la del actual líder.

"El nuevo líder debe salir del grupo. De no encontrarlo es que no se fue capaz de descubrirlo", asegura Alberto Rubio, decano de la Escuela de Posgrado en Negocios de la Universidad de Belgrano.

De acuerdo al experto, los líderes van descubriendo poco a poco a sus candidatos y, si no lo hacen, es porque "no supieron delegar funciones antes. Esto es imprescindible para encontrar el perfil ideal de un sucesor", dice el académico.

En ese sentido, añade que "un buen líder nunca busca un clon, salvo que él haya llegado a ese lugar de esa forma. Un líder busca un sucesor que muestre serenidad para decidir, capacidad de escucha, habilidad integradora de equipo, imaginación, creatividad y una cuota de humor".

Ceferí Soler, PhD del Departamento de Gestión de Personas y Organización de ESADE, sostiene que en el inventario de potencial de talento en desarrollo, "el actual líder deberá tener un listado de las cinco mejores personas en cada una de las especialidades clave de la empresa".

Al respecto, destaca que el potencial sucesor deberá tener una alta autoestima, ya que eso le permitirá aceptar y mejorar sus competencias, emociones y valores sociales, y es la principal causa "por las que las personas llegan a lograr las metas propuestas".

En tanto, en el supuesto de que al interior del equipo no hubiera nadie con estas características y competencias emocionales disponibles, "entonces la compañía deberá prospectar hacia el exterior. De esta forma, guardamos la competencia motivacional interna en su máximo grado".

Las claves de la selección

Según Soler, de ESADE, para seleccionar a su sucesor, el líder deberá poner atención en tres aspectos: saber, poder y querer. El primero significa que la persona tiene los conocimientos válidos y actualizados sobre los objetivos a lograr y conoce el nivel esfuerzo requerido, mientras que el segundo apunta a poseer las competencias para utilizar el conocimiento anterior y el apoyo social del área de influencia.

El tercero, en tanto, "es el conjunto de emociones y sentimientos para satisfacer el logro de los objetivos propuestos. Motivado por el gran esfuerzo constante para no desmotivarse frente a situaciones complejas. Es una ecuación de costo-beneficio", explica el especialista.

Asimismo, el posible sustituto deberá contar con competencias claves de gestión, entre las que se encuentran autonomía, iniciativa, orientación a objetivos, innovación, flexibilidad, trabajo en equipo y manejo del tiempo de organización. Junto con esto, será primordial que cultive valores sociales de integridad, eficacia y eficiencia; autocontrol, responsabilidad, buenas relaciones interpersonales y una comunicación disuasiva e influyente.

"Entre las competencias clave para dirigir están pensar de forma estratégica su visión a medio plazo, asumir responsabilidades y ser perseverante, aprender con agilidad y tener espíritu de decisión, administrar con eficacia y eficiencia y crear un clima de desarrollo positivo", dice Soler.

Finalmente, el académico advierte que nunca se debe seleccionar la mediocridad, aunque el actual líder y su candidato "sean amigos de la infancia", y que debe predominar quien "enfrente los desafíos profesionales con calma y decisión, mantenga el equilibrio entre el trabajo y vida personal y actúe con flexibilidad ante actitudes enfrentadas".

Fuente:educamericas.com