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¿Cómo tratar el acoso laboral?

  • Published in Top Management
El acoso debe ser permanente en el tiempo y debe atentar contra los derechos del trabajador para ser considerado mobbing. Foto:blog.trabajando

Una relación sana con los compañeros y con los superiores propicia el escenario ideal para desarrollar al máximo las capacidades y rendir en el trabajo. Sin embargo, hay un fenómeno que acecha este ambiente cordial: el acoso laboral o también conocido como mobbing. Se trata del "bullying en el trabajo", malos tratos o agresión física reiterada e incluso cambios de funciones injustificados o la asignación de tareasdesagradables.

El acoso debe ser permanente en el tiempo y debe atentar contra los derechos del trabajador para ser considerado mobbing. "Es una práctica sistemática, evidenciable y observable de un menoscabo en desmedro de una persona producto de su sexo, cargo o labor que realiza. En síntesis, es la mala utilización del poder en contra de otro", dice Marcelo Solari, gerente de Personas TI de Kibernum.

Estas conductas de agresión y hostigamiento físico o psicológico se dan entre pares y en relaciones asimétricas de poder. "Lo importante es no dejar pasar estas situaciones ya que en cualquiera de ambos casos el trabajador se ve perjudicando", indica Paloma Alvear, Management Development Senior Analyst de Randstad Chile.

Las consecuencias para víctimas de acoso "pueden variar de acuerdo a la dimensión del problema y van desde la desmotivación hasta la aparición de síntomas de un cuadro depresivo", revela Paloma. Asimismo, recalca que el acoso laboral está regularizado, hay que informarse y acudir a la entidad a cargo para conocer "los pasos a seguir en caso de establecer una denuncia y poder tener el apoyo emocional necesario".

Asimismo, Marcelo sostiene que es importante que las compañías "se hagan cargo de los reclamos que presente un colaborador que dice ser víctima de mobbing y entregue resultados concretos, ya que la empresa está obligada a implementar prácticas legales en este ámbito". El departamento de recursos humanos es clave, "pues serán ellos los encargados de resolver la problemática, siendo transparentes y garantizando apoyo a la víctima". Si no logran hacerlo, será la ley la encargada de ejecutar las sanciones correspondientes.

"Si el trabajador considera que está siendo vulnerado en sus derechos debe comunicarlo ya que existen derechos claros de cada empleado", asegura Paloma Alvear, además agrega que hoy las compañías nacionales e internacionales cuentan con políticas para abordar el acoso laboral.

Marcelo Solari aconseja que "si es el jefe quien está realizando el acoso, el empleado debe exponer su caso primero hacia el superior directo de éste. Si no logra resultados, deberá acudir al gerente de recursos humanos" y si tampoco queda satisfecho, debe acudir a la entidad encargada de ejercer la ley sobre el tema.

Es indispensable detectar oportunamente este tipo de problemas y en esto el líder es determinante para saber qué está pasando en el equipo. El nivel de comunicación y la confianza que él establezca con sus subalternos será fundamental para intervenir a tiempo, en el caso que el acoso sea entre pares.

"El líder de área no solamente es responsable de velar por la correcta ejecución de las tareas de su equipo, sino que dentro de su marco de acción también recaen temas como la comunicación que se da dentro del equipo, la forma y dinámica de trabajo, la equidad y la metodología para manejar situaciones de mayor estrés o presión", sostiene Paloma Alvear.

Según Marcelo Solari, es poco frecuente que el acoso laboral ocurra entre pares, ya que generalmente se da por un mal uso del poder en contra de un subordinado, pero en el caso que esto suceda, recomienda al jefe "conversar con los implicados y tratar de mejorar las relaciones al interior del equipo. El acoso laboral debe tratar de resolverse, en primera instancia, a través de la conversación y si esto no se logra, se recomienda acudir a instancias superiores".

Cabe destacar, que la cultura relacional que posea la empresa también influye en la existencia de mobbing. Por ejemplo en jefaturas impositivas, "las posibilidades de que ocurra acoso laboral son mayores, a diferencia de las empresas que tienen políticas claras y establecidas, y una cultura de buen relacionamiento entre sus colaboradores", concluye el experto de Kibernum.

Fuente:educamericas

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