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Cómo contratar, según cuatro expertos

  • Published in Top Management
¿Qué es preferible: contratar los servicios de un headhunter o tener una oficina de gestión de talento propia? La respuesta correcta es: ¡depende!. Foto:factorhumanocr.com

La lista de prioridades o tareas pendientes resulta muy larga cuando se abre un negocio o se piensa expandirlo. Pero por más extenso que sea ese listado, hay algo a lo que debe dedicarle tiempo y dinero. La escogencia del capital humano es una actividad que ha dejado de ser un formalismo empresarial basado en recomendaciones para dar paso a una práctica defensora de la meritocracia.

Esta es la razón por la que en los últimos años, precisamente con el aumento de la inversión extranjera, las cazatalentos o headhunter han ganado importantes espacios.

Aunque siguen existiendo organizaciones que hacen sus propios procesos de selección de personal, el auge de firmas que buscan talento está en aumento.

“¿Qué es preferible: contratar los servicios de un headhunter o tener una oficina de gestión de talento propia? La respuesta correcta es: ¡depende!. El reclutador ejecutivo aporta especialización, agilidad, una visión externa calificada y rápido acceso a talento. La oficina interna permite construir know how interno y menores costos”, indicó Pablo Londoño socio de CTPartners.

Otras firmas especializadas en este sector, como Michael Page, explican que lo ideal es tener ambas opciones. “Un headhunter le aporta a una empresa naciente el conocimiento del mercado local o la posibilidad de acceder a un excelente talento. No obstante, tener una oficina interna que se ocupe exclusivamente de la gestión del capital humano, siempre será muy beneficiosa para cualquier”, indicó Beltrán Benjumea, director general de Page Group Colombia.

Y también están las que sugieren el headhunter, como es el caso de Talengo. “Las compañías que están naciendo o llegando no tienen un estudio de mercado ni de talento. El headhunter es una inversión que da rentabilidad a largo plazo”, dijo María Fernanda Jaramillo, directora asociada de Talengo.

Ante la oleada de agencias cazatalentos que operan en el país, se le preguntó a cuatro de las principales firmas en el sector, qué hay que tener en cuenta a la hora de contratar personal. A continuación las respuestas:

Consejos

Beltrán Benjumea de Page Group Colombia

1. Busque un headhunter para la selección del talento ya que éstos también ayudan al cliente a definir la descripción del puesto, del perfil y las expectativas de lo que puede esperar el empleador del mercado.

2. Si bien la compañía que quiere reclutar debe tener muy claro el perfil de empleado que requiere para un determinado cargo, debe ser flexible en cuanto a los requerimientos de los posibles candidatos.

3. Confíe en el headhunter que contrató para hacer la selección, pues la última palabra en un proceso de entrevistas y contratación la tiene el mercado de candidatos sobre el que se ejecute la búsqueda.

4. Siempre es bueno, no solo tener un perfil definido de la persona a reclutar, sino también una descripción del puesto a ocupar, y en ambos casos ser conscientes de lo que el mercado laboral puede aportar.

5. Aunque contrate a una firma headhunter, tener una oficina interna que se ocupe exclusivamente de la gestión del capital humano, siempre será muy beneficiosa para cualquier corporación.

Pablo Londoño de CTPartners

1. Defina su estrategia como empresa o revise con cuidado su plan de negocios y el tipo de estructura de talento que su compañía va a requerir según los objetivos y metas trazadas en un determinado tiempo.

2. Construya con claridad el tipo de organigrama más adecuado y eficiente que apoyará su crecimiento con los perfiles adecuados del mejor talento para alcanzar esas metas organizacionales que se fijó.

3. Es preferible tener excelente talento ejerciendo diversos roles. Si tiene limitaciones presupuestales, no se deje tentar por un equipo barato. Es preferible menos gente más cara que muchos baratos pero menos calificados.

4. Rodéese de emprendedores. Los negocios nuevos demandan talento con ganas de construir desde cero y no todos están capacitados para hacerlo. Atraiga talento que se sienta estimulado por el emprendimiento.

5. ¿Contratar con una firma cazatalentos o hacerlo mediante un proceso interno? Eso depende. Ambas opciones son válidas pero atienden realidades de tamaño y prespuestales diferentes.

María Reina de Talent Partnership

1. Contrate pensando que el capital humano es el único diferencial que tienen las empresas para distinguirse en el mundo de hoy totalmente globalizado, comoditizado y digitalizado.

2. Tenga claro hacia dónde quiere llegar como empresa. Debe tener métricas y datos definidos cuando se hable de la visión de la compañía. Si no mide su capacidad, no sabrá qué cantidad de empleados requiere.

3. Defina unos propósitos dentro de su empresa que vayan más allá de la frase: “queremos vender”. Este mensaje debe ser más nutrido para diversificar el personal que requiere en su actividad empresarial.

4. A la hora de contratar, considere el carácter de la persona, su estilo de dirección y comportamiento frente a los valores y filosofía de la firma, el relacionamiento que se exige, su empatía grupal y otras fortalezas.

5. Busque un headhunter que lo apoye en la gestión del talento humano, en la definición de la organización y el perfil del capital humano que se requiere como en toda su selección valoración y plan de desarrollo.

Duarte Ramos de Hays Colombia

1. No busque un perfil similar al suyo. Suena contradictorio, pues el emprendedor vive su compañía con emotividad. Sin embargo, la prudencia permite definir objetivamente cuál es el mejor performance del empleado.

2. No se deje llevar por lo que siente. Muchas veces al buscar personas que le gustan a uno, y no tanto que pueden hacer bien un trabajo, puede cometer muchos errores en el proceso de selección.

3. Aplique alguna de las muchas herramientas que hay, como la entrevista especializada, para dar dimensiones adicionales a la toma de decisión. Pero entienda que no existe una técnica científicamente validada.

4. Muchas empresas no se preocupan por gastar $60 millones comprando hojas de papel o café. Deberían preocuparse también por invertirlos para seleccionar a alguien que puede cambiar el futuro de la firma.

5. Ninguna empresa puede ser experta en todos los cargos que tiene que seleccionar. Por eso, es bueno que se complemente con especialistas del mercado o empresas de selección que le aporten en especialización.

Fuente:La República

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