Log in

¿Cómo afectan a la organización los jefes incompetentes?

  • Published in Top Management
Cuando los jefes no presentan un liderazgo positivo, la organización se ve directamente afectada. Foto:CNN

Falta de motivación, desgano y alta rotación de personal. Éstos son sólo algunos de los problemas que puede generar en los equipos de trabajo, en particular, y en las organizaciones, en general, tener un jefe incompetente. Y es que mantener a una persona que carezca de los conocimientos necesarios para ejercer exitosamente un puesto de responsabilidad, puede acarrear serias consecuencias, afectando la productividad e incluso, la competitividad empresarial.

“Cuando los jefes no presentan un liderazgo positivo, la organización se ve directamente afectada, creándose un clima laboral negativo, de quejas y poco compromiso. A raíz de ello, a la empresa se le dificulta retener a los trabajadores, dando paso a una alta rotación de personal”, dice Mariela Ardizzone, directora de Selección y Calidad deAdecco.

Para Gabriel Nicolaievsky, gerente general de Thinking Net Group Consultores, la principal causa de rotación de profesionales en las organizaciones es precisamente la de trabajar para un jefe incompetente. Esto, porque el mal jefe “tiene un impacto directo en el clima organizacional, por ende, en la retención del talento y en el logro de los resultados y las metas propuestas”.

Según el especialista, estos problemas al interior de las empresas se originan si la incompetencia del jefe está tanto en las habilidades duras como en las blandas.

“Si la incompetencia está instalada en las llamadas competencias técnicas, es decir, aquellas que hacen que la especificidad del cargo generen en el subalterno una pérdida paulatina del respeto necesario para la relación, el yo sé más que él, no me resuelve ninguna duda u obtengo cero aporte de él para mi trabajo, son la base de esta construcción relacional”, dice.

Ahora, si el tema está instalado en las competencias blandas de la jefatura, como liderazgo, comunicación, relaciones interpersonales, reconocimiento, supervisión, dirección y capacitación o entrenamiento de sus subalternos, o en la falta de ecuanimidad en el trato con los distintos subordinados, “el resultado será el mismo, es decir, la pérdida de colaboradores, en especial de aquellos más talentosos”, agrega Nicolaievsky.

En ese sentido, el experto sostiene que al incrementarse la rotación, se genera también una cierta incertidumbre sobre el futuro laboral y el quiebre en los vínculos de confianza al interior del equipo.

“Todo esto repercutirá en la productividad y, por ende, en la evaluación del desempeño que se haga del equipo de trabajo”, afirma el ejecutivo de Thinking Net Consultores.

En la misma línea, Ardizzoni, de Adecco, asegura que además de estos inconvenientes, “los trabajadores presentarán episodios de estrés y como consecuencia de ello, los objetivos organizacionales no lograrán cumplirse a cabalidad”.

Validación de competencias

Nicolaievsky explica que son muchas las razones de por qué algunas empresas contratan o ascienden a personas que no están a la altura de cargos de jefatura.

“Si la promoción es interna, uno de los errores principales que se observa es que se premia el buen desempeño con un ascenso. Por lo tanto, en muchos casos, se pierde a un excelente colaborador y se obtiene un pésimo jefe”, expresa. “Aquí, citaré aquí el Principio de Peter, que dice que toda persona asciende hasta alcanzar su nivel de incompetencia, es decir, si me ascienden y cumplo con las necesidades del nuevo cargo voy a ser tenido en cuenta para un próximo ascenso tantas veces hasta que llegue a alcanzar mi nivel de incompetencia, cuando ya no sea idóneo para un nuevo cargo”, añade.

De acuerdo a Nicolaievsky, en casos como éste el daño para la empresa es enorme, pero el daño mayor es para la persona implicada dado que como nadie desciende en la estructura laboral, “buscará un nuevo puesto que sea del mismo estatus del que ha perdido, por lo que seguramente iniciará una serie de fracasos laborales que irán haciendo mella tanto en su economía como en su autoestima”.

Ahora si la contratación de un jefe incompetente es externa, la principal causa está en que aún la mayoría de las organizaciones no recurre a sistemas de selección profesional, basándose en la “tincada” como método de contratación.

“También las relaciones de amistad o de familia influyen en estos fracasos, así como la falta de claridad en los descriptores de cargo y las competencias requeridas en cada situación”, asevera el experto.

Para revertir la situación, Nicolaievsky aconseja establecer un proceso de reclutamiento y selección profesional, el que además de evaluaciones debería incluir correctas descripciones del cargo y de las competencias requeridas para ese puesto.

En el caso de haber una promoción interna, el especialista sugiere “efectuar también un proceso de validación de competencias de los candidatos antes de la toma de decisiones. En resumen, dejar la intuición y las amistades de lado en esa toma de decisiones”.

Ardizzone, por su parte, señala que lo principal para evitar contar con jefes incompetentes “será crear momentos donde prevalezca la comunicación, donde los trabajadores puedan exponer sus inquietudes y necesidades, con el fin de lograr acuerdos y mejoras no sólo de la jefatura, sino que de todo el equipo de trabajo”.

Fuente:Educamericas

Argentina

BUENOS AIRES
Argentina
Tel/Fax: (54 11) 5368 2230
arg@managementjournal.net

Chile

STGO DE CHILE
Chile
Tel/Fax:
(56 2) 570 8479
chi@managementjournal.net

Colombia

BOGOTÁ
Colombia
Tel/ Fax: (57 1) 381 9318
col@managementjournal.net

United States

NEW YORK
United States
Pho/Fax:
(1 917) 677 2079
usa@managementjournal.net

Mexico

MÉXICO D.F.
México
Tel/Fax:
(52 55) 4628 2612
mx@managementjournal.net

España

MADRID
España
Tel/Fax: (34 91) 123 159
es@managementjournal.net