El líder debe saber tratar con las distintas personalidades de sus empleados

La administración efectiva de la diversidad requiere que las organizaciones adopten una nueva forma de ver las diferencias entre las personas. Foto:trabajando.pe La administración efectiva de la diversidad requiere que las organizaciones adopten una nueva forma de ver las diferencias entre las personas. Foto:trabajando.pe

Gracias a una amplia gama de diferencias individuales, las organizaciones modernas tienen una composición humana rica e interesante. Pero esas mismas diferencias hacen que el trabajo de los gerentes constituya un reto sin fin. Un líder debe conocer y comprender a las personas con quienes trabaja. Debe saber de sus similitudes, pero sobre todo, debe entender sus diferencias.

El líder que se considera un coach debe aprender desde el principio a manejar la diversidad de las personas que dirige. Para lograrlo debe considerar cambiar lo que piensa acerca de la diversidad, en tres niveles: sus creencias, sus sentimientos y sus acciones. Lograr el cambio de los modelos mentales es quizás lo más difícil, por lo mismo los psicólogos aconsejan cambiar las acciones (el comportamiento) lo que a su vez afectará los sentimientos y finalmente nuestras creencias.

La diversidad nos complica. A nivel explícito nos debatimos pensando cómo respetar el punto de vista del otro sin desvalorizar el propio, cómo podemos ser sensibles a las experiencias y sentimientos de otros sin disminuir nuestra experiencia de libertad personal, y cómo podemos enfrentar la inequidad social que experimentan algunos sin imponérsela a otros.

A nivel implícito, nos enfrentamos con una serie de obstáculos que tienen que ver con supuestos inconscientes acerca de aquellos que son diferentes a uno. Este tipo de creencias frente a la diversidad, se da junto con la experiencia de ansiedad, temor, culpa y desconfianza.

En la mayoría de los modelos mentales acerca de la diversidad se observa una tendencia hacia el dualismo. Esto lo podemos ver claramente cuando nos definimos a nosotros mismos en forma dicotómica: hombre-mujer; correcto-incorrecto; yo-tú; etc.

Pero consideremos un enfoque alternativo -basado en una nueva manera de definirse a uno mismo- que ayuda a resolver los conflictos y dilemas que nos plantea la diversidad. Este nuevo marco de referencia considera los siguientes aspectos:

Identidades múltiples

Todos tenemos identidades múltiples y en distintos momentos de nuestra vida, en diferentes contextos, podemos identificarnos más fuertemente con una de ellas. Por ejemplo, todos tenemos un género, edad, religión, educación. Podemos reconocer que cada uno de nosotros ha estado en posiciones de privilegio y exclusión según los contextos en que nos toca actuar.

Lo distintivo

A menudo experimentamos necesidades contradictorias entre una urgencia por pertenecer y al mismo tiempo el deseo de ser único.

Costos beneficios

Algunas identidades pueden tener un costo más alto en un contexto situacional dado. En este sentido la realidad es diferente para algunas personas que han pertenecido a grupos que históricamente se han visto excluidos. Por ejemplo, entre los afroamericanos en EE.UU. y su experiencia de exclusión.

Redefinición y cambio

Nuestras identidades están en continuo desarrollo, lo que implica que estamos siempre definiendo y redefiniendo la coherencia de nuestros valores y la incorporación de nuevas experiencias. No necesitamos quedarnos congelados en un mismo rol, y tampoco dejar congelados a los demás.

Metas compartidas

El que existan diferentes identidades no impide el desarrollo y logro de “metas comunes” entre distintas personas. La respuesta efectiva a la diversidad depende de la aceptación de algunos objetivos primarios a los que todos nos comprometemos.

Fuente:Gestión.pe

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