¿Qué hacer con un empleado tóxico?

El empleado tóxico puede afectar negativamente a la empresa por la contaminación del clima laboral, la baja productividad o los costos elevados que genera. Foto:archivo MJ El empleado tóxico puede afectar negativamente a la empresa por la contaminación del clima laboral, la baja productividad o los costos elevados que genera. Foto:archivo MJ

El empleado tóxico o zombi organizacional puede estar en cualquier parte de la empresa, en la mesa de al lado, en la máquina de café... bajo una apariencia de trabajadores, aunque en realidad son personas que devoran la energía emocional del resto de empleados e, incluso, también del equipo directivo.

Detectar su presencia no siempre es fácil al principio porque, aparentemente, pueden tener buenos niveles de desempeño, ser brillantes, afables y poseer talento para determinadas responsabilidades.

Sin embargo, normalmente, "el patrón que siguen es ver las cosas de diferente manera a las del resto, con percepciones distorsionadas por objetivos inalcanzables e inmaduros, que buscan la atención completa y exclusiva del mundo que les rodea, recibir el todo sin nada a cambio y, en definitiva, que alguien se ocupe de ejecutar todo aquello que le aburre, le resulta difícil o le exige al máximo", según explica Víctor Laguna, socio consultor de CL Recursos Humanos y profesor colaborador de ESIC Zaragoza.

De esta manera, es habitual que lleven a cabo conductas conflictivas en las que critican, no ven sus carencias, cuestionan las decisiones, se quejan y buscan culpables, desacreditan a los jefes, hablan mal de la empresa..., además de ser holgazanes, logrando que los demás hagan su trabajo; pasan muchas horas improductivas y atienden aspectos personales en su horario laboral y son impuntuales cuando no hay jefes.

Además, tienden a ser incompetentes, irresponsables, no cumplen los plazos... y presentan comportamientos de superioridad, autoritarismo y soberbia, creyendo que lo saben todo, colgándose medallas y no reconociendo sus errores.

Unas conductas que generan problemas internos en las empresas, ya que contaminan el clima laboral, se enrarecen las situaciones, se genera un ambiente de desconfianza y de inseguridad y la comunicación pasa a convertirse en información basada en opiniones, rumores e ideas preconcebidas.

No son las únicas afecciones negativas en la empresa. También se produce baja productividad porque el trabajo es ineficaz y más lento y está más orientado al error que a cumplir con las responsabilidades, y se generan costes elevados en la organización porque las relaciones con los clientes, proveedores... se deterioran, afectando a las ventas, calidad, relaciones, plazos e imagen...

Además, se produce un efecto de desmotivación "directiva" porque los jefes acaban cayendo en situaciones difíciles de gestionar y en las que la posición que se adopte respecto a estos perfiles y el resto del equipo es determinante.

Pero, una vez detectadas todas estas situaciones y conductas con nombres y apellidos, ¿qué puede hacerse?

La solución pasa por gestionar estos perfiles de forma adecuada, según añade Víctor Laguna a elEconomista.es:

1. Conocerlos y conocer los objetivos individuales, departamentales y organizativos. Hay que analizar lo que han hecho para ser capaces de predecir comportamientos futuros y pensar en las metas globales para que "no nos atrape".

2. Identificar su "valor añadido". Hay que utilizarlos en aquello que se les da mejor. Hay profesionales que sirven para cosas muy concretas, no son capaces de trabajar en equipo... En las empresas hay multitud de tareas y responsabilidades y es conveniente analizar en cuáles pueden encajar y "molestar" menos.

3. Prestar atención a sus actos y no a las palabras. Hay que dar crédito por sus actuaciones y no por sus excusas o explicaciones.

4. Marcar objetivos y resultados claros que permitan percibir las consecuencias de lo que hacen. Cuanto mayor sea la consecuencia, mejor.

5. Ser empáticos y asertivos. Se debe mostrar interés por escucharles pero no hay que dejar de defender los intereses personales y organizacionales. La agresividad esconde inseguridad y tensión que no benefician al liderazgo del equipo.

6. Generar feedback. Ser honestos con lo que se piensa y se siente hacia ellos y expresarlo de forma adecuada. Explicar y hacer ver la percepción que se tiene requiere tener sentido de la oportunidad. Se debe buscar el momento adecuado.

 

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