¿Cuál es la mejor manera de invertir en capacitación de personal?

Una empresa que quiere encaminarse al desarrollo organizacional debe capacitar a su personal. Foto:solucionesexpertise Una empresa que quiere encaminarse al desarrollo organizacional debe capacitar a su personal. Foto:solucionesexpertise

Una empresa que quiere encaminarse hacia el desarrollo y crecimiento organizacional, mejorando la eficiencia y eficacia de sus operaciones, debe capacitar a su personal.

Según los expertos, el perfeccionamiento de los empleados entrega a las compañías y a sus colaboradores las herramientas necesarias para avanzar en el camino de la competitividad y distinguirse de la competencia.

Y aunque invertir en este propósito se ha transformado en un aliado clave para las organizaciones, muchas de ellas aún no lo consideran trascendental o no han elaborado fórmulas para financiar la capacitación de su recurso humano.

"Si los directivos de una empresa tienen conciencia de que los fondos destinados a capacitación es una inversión y no un gasto, indudablemente es necesario para toda la compañía trabajar este tema", dice Miguel Antezana, coordinador académico del Diplomado Internacional en Comunicación Interna de ESAN.

De acuerdo al experto, que existan empresas que aún no tengan esta práctica puede deberse a la inexistencia de una holgura financiera, pero también al desconocimiento de la importancia de capacitar a su personal. "Sin embargo, la falta de fondos no puede ser una razón o un pretexto eterno pues terminaría revelando la falta de creatividad de los directivos para afrontar esta situación", sostiene.

En ese sentido, asegura que si los costos principales (fijos y variables) son cubiertos y existe cierta comodidad financiera que permita invertir en mejoras, las empresas estarán en el momento adecuado para destinar recursos a este propósito.

Para ello, detalla Antezana, deben considerarse tres elementos. En primer lugar la oportunidad, tanto para la organización como para el colaborador.

"Debe detectarse el momento oportuno en el que la empresa puede invertir, pero también el momento en el que el colaborador está en la capacidad de generar valor agregado con el perfeccionamiento recibido", explica.

En segundo lugar, está la necesidad de hacerlo, que no necesariamente coincide con la oportunidad. "Hay organizaciones con labores que necesitan estar en constante actualización de conocimientos, por lo que en ellas las actividades de perfeccionamiento se hacen más evidentes como inversión y no como una opción que puede relegarse. Obviamente, se puede tener la necesidad pero no el escenario (oportunidad) de realizarse, por lo que habrá que esperar o buscar alternativas para satisfacerla", afirma.

Por último, añade, está la búsqueda de la competitividad, tanto para la compañía como para el colaborador. "Aquella organización que pretende invertir en capacitar a sus colaboradores debe analizar estos tres elementos, los cuales claramente inclinarán la balanza hacia un lado y permitirán tomar la decisión con mayor facilidad", expresa.

Para Alberto Rubio, decano de la Escuela de Posgrado en Negocios de la Universidad de Belgrano (UB), si bien los recursos para capacitación pueden ser una restricción según los contextos que atraviese el negocio, "es importante que la empresa muestre su valoración por el perfeccionamiento y la actualización profesional".

Implementación

Una vez que la organización decide invertir en perfeccionamiento, debe definir la intención y la filosofía de la fórmula que piensa implementar para ello, dice Miguel Antezana.

"Si se habla de financiamiento se estará haciendo referencia a un préstamo o a una operación condicionada a un retorno en el tiempo, que si bien es cierto que no necesariamente será dinero (sino trabajo), puede ser un factor de distorsión y/o molestia. Pero, por el contrario, si se trabaja con una modalidad que implique que dicha capacitación es parte de los beneficios para el trabajador, ésta podrá ser administrada de una mejor forma por la empresa y mejor aceptada por el colaborador", asegura el académico.

De acuerdo a Antezana, toda labor de perfeccionamiento del trabajador en rubros relacionados directamente con la empresa nunca debería ser vista como un gasto sino como una inversión, si es que existe una adecuada política y administración de capacitación de personal.

"Por ello, lo primero es tener claro el concepto de fondo, es decir qué es lo que se busca con destinar fondos a la capacitación del personal, de modo que la forma pasaría a ser un elemento secundario", sostiene.

Para Rubio, en tanto, uno de los sistemas más recomendables en este ámbito es crear un sistema de becas anuales combinado con un concurso de selección donde cada empresa pueda definir la categoría de los criterios de financiamiento, según sus intereses corporativos y su política de recursos humanos.

Y en el caso de quieran prepararse para este desafío y comenzar a trazar los lineamientos para ello, pueden crear "un fondo para human capital, con aportes según el resultado de sus operaciones, y hacerlo saber a sus empleados y a la sociedad". Asimismo, pueden acercarse a las universidades y plantear formas conjuntas de promocionar el ingreso a posgrados y cerrar acuerdos de alianzas estratégicas, además de utilizar los instrumentos -si los hay- de beneficios fiscales para capacitación.

Fuente:educamericas

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