¿Qué pueden esperar los empleados de su empresa?

esperanempleadosUno de los temas que generan mayor controversia dentro de una organización es encontrar el equilibrio perfecto entre lo que debe dar la empresa y lo que deben recibir los empleados.

Por lo general, las empresas que se preocupan por satisfacer las necesidades reales de sus trabajadores encuentran un ambiente propicio para trabajar y pueden esperar rendimientos superiores en ellos. Por su parte, las organizaciones que se preocupan más por reducir los costos, congelar las remuneraciones (es decir, buscar "más por menos") difícilmente encontraran la respuesta que esperan.

Como lo manifiesta Pablo Ferreiro y Manuel Alcazar en su libro "Gobierno de personas en la empresa" si la empresa exige a un empleado un rendimiento de veinte a cambio de diez, siempre habrá un competidor que quiera ofrecerle doce, lo cual contribuirá a elevar la rotación y reducir las barreras frente a la competencia.

He conocido empresas que viven obsesionadas por la rentabilidad del negocio. Me parece muy bien que quieran ganar dinero, pero sería bueno que los directivos se den una vuelta por las oficinas o por la planta para ver los rostros de sus trabajadores y colocar el "termómetro" de la motivación in situ.

Cuando los empleados observan movimiento en la planta, vendedores que sonríen, nuevas compras de maquinarias, una flota de vehículos para los gerentes, entonces se generan la expectativa que también se verán beneficiados. Si luego de un tiempo no se ven mejoras en sus "sobres", se enciende la llama de la desmotivación que afectará el clima laboral.

Recientemente conversaba con uno de los participantes de un taller de liderazgo, que pertenecía al sector público. Me comentaba el hecho que su sueldo estaba "congelado" desde hace diez años debido a una política de austeridad del gobierno. 

En esa sesión trataba de explicar el balance que debe existir en una organización y en particular sobre lo que puede exigir un jefe a un trabajador. Es necesario precisar que lo que puede dar una empresa depende de las necesidades humanas que se van a satisfacer con esos aportes. Le preguntaba a una participante: "¿Qué tipo de reconocimiento es el que más anhelas en tu empresa?" y me decía que el dinero era lo más importante. Luego de esa respuesta pasé a explicarle que si un jefe motiva solo por dinero, bonos, comisiones entre otros incentivos económicos, solo podrá reclamar cumplimiento de horarios, cuotas de ventas, entre otros incentivos económicos. Ella me preguntaba también cuándo se le podía exigir creatividad a un empleado; le contesté que para exigir creatividad primero hay que darle capacitación, empowerment, línea de carrera, es decir todo aquello que le otorgue seguridad, poder y que satisfaga las necesidades de la inteligencia.

Otro participante me preguntó: "¿Cuándo se le puede pedir lealtad a un trabajador?". Tomando como base la teoría de Juan Antonio Perez López, le respondí que se puede pedir lealtad en la medida que el trabajador sienta verdadera preocupación, de parte de la empresa, por su desarrollo, cuando se les llame por su nombre y dejen de ser tratados como un código más, entonces sólo así, él estará en condiciones de identificarse y "ponerse la camiseta" de la empresa.

Una organización no le puede pedir lealtad a un empleado si ésta no es leal con él. Como subraya Pablo Ferreiro: "Si se quieren ideas hay que sembrar ideas. Si quieren lealtad hay que sembrar lealtad". Considero que existe mezquindad en muchas organizaciones, que se preocupan más por el crecimiento en las ventas y la utilidad, dejando para otro momento la motivación y el reconocimiento de las personas. No deberían sorprenderse luego, cuando se eleve la rotación del personal o cuando los resultados de las encuestas de clima sea un "pálido" reflejo de la aceptación que creían tener. No pidan compromiso ni identidad a sus trabajadores mientras sigan operando bajo un modelo mecanicista. El verdadero potencial de una organización está en las personas que allí laboran, no en las máquinas, ni en la tecnología. El problema común es que siempre reaccionan tarde, por lo general se dan cuanta que han perdido a un trabajador valioso, cuando éste se acerca con la carta de renuncia bajo el brazo y es ahí cuando se quiere "tapar el sol con un dedo" ofreciéndole todo lo que no se le pudo ofrecer antes.

Estoy seguro que más de una persona, que lea estas líneas, sabe de lo que estoy hablando. Sólo espero que no sea tarde para que las organizaciones tomen conciencia del valor que tienen las personas que ahí trabajan, y que sus jefes asuman la responsabilidad de convertirse en verdaderos líderes, capaces de dirigir pensando en la productividad pero sin dejar de lado la moral de su gente.

Fuente: Gestiopolis.com

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